В этой статье я хотел бы поговорить о корпоративной культуре. Думаю, все знают, что это такое — свод правил и законов социального общежития людей в пределах корпорации (компании).

Мы же попробуем расчленить это явление на составляющие. Сразу оговорюсь, что корпоративная культура тесно переплетена с культурой местной (ментальной), время тоже влияет на нее. Все компании развиваются в ногу со временем, так что не знаю, как долго моя статья будет актуальна, постараюсь привести свежие примеры.

Подбираем соответствие своему кругу

Для меня есть два типа компаний: механизмы и сплавы.

Компании-механизмы.

Это компании с отлаженным механизмом работы. Регламенты и протоколы жестко устанавливают взаимоотношения людей внутри компании.

В этих компаниях всё хорошо. Люди работают, мотивированы и всё идет по плану. Если в какой-то момент происходит увольнение сотрудника, то принимаются срочные меры для поиска кандидата. И кандидат, словно деталь механизма, подбирается точно с такими же характеристиками. Если вакансия новая, то определяются параметры новой нужной детали (опыт, образование, возраст и т.д.), и рекрутинговая компания подбирает именно такого человека, с точностью до сантиметра. Найти такого человека в короткое время довольно трудно, собственно, поэтому плата рекрутерам (хедхантерам) очень высока.

Компании- сплавы.

В таких компаниях люди вливаются в коллектив, словно компонент сплава. Как ферросплав в руду для получения стали.

В этом типе компаний люди подбираются по духу, т.е. по человеческим качествам. Жесткие условия для кандидатов не ставятся, кадровик смотрит, прежде всего, на потенциал, а потом уже на множество других параметров.

Собственно, при первом собеседовании можно понять тип компании.

Дресс-код

Для большинства компаний это главный инструмент и он же индикатор корпоративной культуры.

Все хорошо знают, что в банковской и финансовой сферах самые жесткие требования к одежде и внешнему виду. Деловые костюмы и аксессуары, обувь, прическа. В творческой среде более свободные нравы, поэтому на работу все приходят в чем попало.

Я хорошо помню, как в начале моей трудовой деятельности у нас в компании работала девушка, которая ходила на работу в откровенных вечерних платьях.

Интересна дифференциация людей по одежде.

Рядовые работники

Свободная одежда с претензией на дороговизну. Обувь без изысков, молодежные телефоны, могут быть разные брелоки и недорогие фишки.

Менеджеры среднего звена

Мужчины — деловые костюмы не слишком дорогие, но обязательно с галстуком (как правило, дешевым). Обувь средних марок, может быть опрятная, а может, нет.

Топ-менеджеры (не включая гендиректоров)

Дорогие костюмы строгого стиля (синие, черные); выглаженные рубашки, иногда двух-, трехдневной свежести, как правило, белого цвета; дорогая обувь, не всегда начищенная; дорогие галстуки.

Руководители

Костюмы более свободные, дорогих марок, безупречная обувь, рубашки цветные под тон галстука, могут быть в клетку или сложной ткани. Обязательно дорогие статусные аксессуары (часы, запонки, портфели).

Учредители

Свободная одежда. Очень часто джинсы, джемперы типа «поло», дорогая обувь не совсем классических фасонов (летом могут быть даже мокасины).
Аксессуаров по минимуму, если есть, то очень дорогие.

Мотивация

Основной мотивацией в корпоративной культуре были и будут деньги, т.е. материальные блага, которые можно выразить в денежных единицах.

Обычно это целый комплекс мотиваций, называемый соцпакетом,  в который входит оклад, бонусы, страховки, оплачиваемые обеды и другие блага.

Т.к. деньги - это основное, что стимулирует людей к работе и удерживает их на рабочем месте, вся корпоративная культура направлена на то, чтобы возвести ценность денег в абсолют.

Выстраивается система-иерархия сотрудников, в которой каждый уровень имеет атрибуты, соответствующие доходу. Например, считается плохим тоном иметь автомобиль дороже, чем у своего начальника. Марка и каким образом достался автомобиль при этом не имеют значения — главное, что он стоит дороже, и это недопустимо. Любые действия, подрывающие эти принципы, жестко пресекаются, а поддерживающие — стимулируются.
Например, я знаю одну компанию, которая стимулировала (читай: повышала статус денег) следующим образом.

Каждому сотруднику в начале года выдается чековая книжка с чеками номиналом 10 долларов на общую сумму в 200 дол. Чеки имеют хождение только внутри компании и обналичиваются в конце года. Собственные чеки обналичить нельзя, только чужие. Догадайтесь, куда сотрудники могут тратить свои чеки? На поощрение других сотрудников. Т.е. если я сделал тебе доброе дело, ты мне даешь чек, и наоборот.
Вот до такой степени вульгарности доходит желание удержать сотрудников и внедрить корпоративную культуру.

Корпоратив — все в отрыв!

Чем более жестки правила в компании в рабочее время, тем более свободны они в нерабочее.

Всем хорошо известны так называемые корпоративы (совместные культурно-массовые мероприятия), в которых сотрудники компании узнают друг друга в неформальной обстановке. В большинстве случаев это превращается в попойки, на которых люди показывают свое истинное лицо, и компания это стимулирует. Много лет назад таким образом «прославился» Райффайзен-банк со своим выездом в Серебряный бор, да и других примеров немало. Причем в порядке вещей считается устраивать многодневные корпоративы в домах отдыха и непременно без супругов. Отказ от такого мероприятия считается вызовом, поэтому практически все в этом участвуют (в том числе незамужние молодые девушки).

Для чего это делается? А об этом в следующем пункте.

Сектантские мотивы

Чем характерна секта? Технология привлечения членов в сектантские организации практически идентична от примера к примеру. Люди с неустойчивой психикой или с трудной жизненной ситуацией привлекаются в организации, где их сразу окружает любовь и дается возможность самореализации. Они занимаются благим делом, постоянно заняты, общество им не дает почувствовать одиночество: человека постоянно окружают заботой и «любовью».

После того как общество вложило в нового члена определенные усилия и время, член общества должен вернуть обратно вложенное в большем размере. В самом лучшем случае это будут деньги (5-10% от дохода). В некоторых случаях (при наличии способностей) человека двигают по определенной иерархической лестнице, после чего он работает на привлечение новых членов и удержание старых.

Когда человек пройдет определенные этапы, включится жесткий режим невозврата. Т.е. выйти из организации очень трудно: создается множество психологических преград, человека буквально пугают. Среди этих преград:

— боязнь получения вакуума в общении (оно практически замыкается на членах общества, т.к. они ревностно соперничают и выталкивают людей не своего круга);
— страх того, что ты совершаешь грех (что такое грех четко обозначается сектантами);
— материальные преграды (потеря льготных мест жительства, работы и отдыха). В большинстве случаев секты имеют собственные места для жительства членов, компании, в которых работают сектанты, и скидки в местах отдыха.

В результате выйти из этой организации подчас даже для человека с сильной волей довольно трудно.

К чему все эти примеры? Мне кажется, что корпоративная культура в большинстве случаев использует те же приемы. Нетрудно провести параллель между подбором персонала и привлечением в секту, соцпакетом и заботой и вниманием от секты, страх потери работы и страх выхода из секты.

В чем проблема, собственно?

Как можно критиковать то, что сложилось годами и работает во всём мире? Собственно, зачем об этом вообще писать, если изменить ничего нельзя. Вышеописанные постулаты настолько важны в системах управления компаний и корпораций, что менять их сродни подрыву экономики. Человечество совсем недавно перешло решающий рубеж — население городов опередило население деревень. Т.е. большинство людей на земле работают в городе в каких-то компаниях, и на них влияет та самая корпоративная культура. Современные средства коммуникации, социальной организации (демократия, свобода выражения мнения, свобода информации) с одной стороны, и жесткая корпоративная культура с другой, вызывает взрывоопасную ситуацию, когда человек разрывается между работой и отдыхом, не может найти себя как личность, не осознает своей уникальности.

Кто такой средний клерк в мегаполисе? Это человек с навязанными ценностями и кругом общения. Люди находятся под постоянным давлением со стороны масс-медиа (реклама), социума (друзей), сослуживцев. Достигают каких-то статусов и должностей, чтобы заработать деньги, которые в свою очередь тратят на поддержание этого статуса.
Круг замыкается. Большинство даже потратить эти деньги не может с удовольствием, делая это автоматически. При этом система не дает возможности человеку остановиться, оглядеться и посмотреть на свою жизнь. Как известно, чтобы оценить систему надо из нее выйти. А выйти нет возможности, потому что люди находятся в постоянной гонке за светлым будущим (квартирой, машиной, новой одеждой).

В результате некоторые доходят до точки Х и просто всё бросают и отправляются на Гоа, другие — постоянные пациенты психологов и баров (для снятия стресса).

Всё это в конечном итоге ведет к снижению КПД и работоспособного возраста. Учитывая общее старение населения, эта проблема может иметь первостепенное значение как сейчас, так и в будущем.

Резюме

Мне кажется, что настало время других ценностей и мотиваций для объединения людей к компании.

На первое место выходит личность, а не система. Каждый человек индивидуален и более эффективно использовать его не в качестве детали механизма, а стимулировать на развитие, давая больше свободы.

Японская и американская модели экономик уходят в прошлое. Пример этому хорошо известные условия работы в компании Google, где каждому дают простор для творчества.
На первый план выходят не системы, а идеи, которые генерят люди. А человек со всем комплексом достоинств и недостатков является центром новой корпоративной культуры.

Именно новый подход в организации людей — основа для инновационной экономики, о которой так много говорят в последнее время.

Марат Ижанов. Журнал "Эсквайер", ноябрь 2008 г.